中小型酒店人力资源不足与优化建议论文篇1
我国现有田野文物保护不足及优化建议的论文
摘 要：田野文物作为文物保护的重要内容之一，其包含地上地下、水域等古文化遗址、古墓葬、古建筑、古石刻等，是历史的见证、是文化传承的载体。为切实做好基层田野文物保护工作，及时将各类安全隐患消除，必须重视文物保护方式的合理选用。主要对基层田野文物保护方式的现状、有效措施进行了分析与探讨。
关键词：基层单位； 田野文物保护； 措施。
0 引言
我国文物行政管理单位的职能即为保护及管理文物，避免人为或自然因素破坏、损害文物。在文物工作中基层文物保护人员、单位都处于第一线，需要面对大量复杂性问题，如怎样才能有效保护、管理地区内全部文物，如何对文物进行发掘、考证等。作为最基层的文物机关，该部门都会具备普遍、直接、深入等特征。与此同时，在我国社会经济发展速度不断提升的今天，文物保护与经济建设之间的冲突也愈加凸显。目前，基层田野文物保护工作面临着诸多问题，如保护经济严重不足、执法力度不够等，为解决以上问题，必须采取科学有效的措施进行基层田野文物保护工作。
1 基层田野文物保护方式的现状
作为历史文化的重要遗产，文物的历史、艺术与科学价值极高，可归结到不可再生资源行列。在国民经济增长速度不断提高的今天，我国相关部门也开始重视文物保护工作，尤其是田野文物。此类文物，具有丰富的文化内涵，且可利用人的精神形式将其文化内涵传递出来，并以此增加其社会价值意义。
目前，我国文物法及有关法律体系还不完善，这对文物安全管理工作极为不利。如 年 1 ~6 月，国家文物局接报文物安全案件 143 起，其中 91 起为古遗址、古墓葬被盗掘案件，其所占比例高达 63. 6%.又如近2 年发生的清东陵贵妃被盗案，清东陵景妃园寝作为世界文化遗产，于 2015 年 10 月 31 日凌晨遭“专业”盗墓团伙洗劫。而 2016 年 5 月 17 日下午，则埋葬孝庄皇太后的昭西陵隆恩殿台基护栏柱头又遭盗窃，文物至今下落不明。由此可见，田野文物依旧是现阶段犯罪侵害的主要对象，古遗址、古墓葬盗掘等仍对文物安全起到极为威胁。为了更好地保护田野文物，必须先了解其现状，具体如下。
1） 分布广、数量多。分布不规律是基层田野文物的主要特性，这就变相地加大了文物保护的难度。文物普查阶段，因田野文物都在室外、偏远地区，此时保护起来难度较大。
2） 保护经费较少。在文物保护环节，田野文物保护多存在经费不足现象，因此不能有效管理文物，无法引进先进保护设备、技术，更无法对保护措施进行全面落实，这种情况将大大降低文物保护成效。
3） 执法力度不足。人力资源紧缺、专业人员不足是导致基层田野文物执法力度不足的主要原因。因人力资源不充足，无法将人员合理配置到田野文物保护工作中，才导致基层田野文物保护作用不能真正体现出来。
2 基层田野文物保护的措施
作为经济发展的主要推动力，文物自身具有无形资产效益，尤其是在旅游经济中文物的牵动作用更强。但文物又属于不可再生资源，极为脆弱，如出现损坏将无法恢复。为更好地保护基层田野文物，应充分认识到文物保护工作的重要性，切实遵循保护原则，认真做好各个地区文物保护工作，依法对政府保护文物责任加以全面落实，只有这样才能全面提升基层田野文物保护力度，做好各项保护工作。
1） 充分认识田野文物保护工作的重要性，增强工作责任感和使命感。作为历史优秀的文化遗产，田野文物能否得到有效保护及利用，对文化事业的繁荣富强、文化强区的建设极为关键。要求各地市必须提升其文物保护意识，增强自身责任感、使命感，始终坚持对国家、民族及历史高度负责的态度，树立正确的文物保护思想理念，在政府、单位重要议程中合理纳入田野文物保护工作。同时，强化领导组织能力，做好监督检查工作，采取综合治理原则，将责任落实到个人。且按照文物保护法相关规定，在地区经济发展、城乡规划中，纳入文物保护内容，加大文物保护经费，顺利推进基层田野文物保护工作。
2） 健全田野文物保护体系，加强文物保护基层基础工作。在基层田野文物保护工作中，应保证人民大众能够积极参与其中，进行新型田野文物保护体制的建立与完善，实现以政府保护为主，人民大众广泛参与的"新模式。要求对三级保护责任加以细分明确化，必要时应需进行保护责任书地签订，落实保护责任，且对田野文物保护目标、奖惩措施加以明确。同时，应构成乡、村、组、农户等各个级层的文物保护网，对田野文物保护实施群防群治。针对重点文物保护区域等，应进行保护队组建，通过各个部门形成田野文物联动保护机制。相关部门需加大监督管理基层田野文物保护工作，对田野文物管理起到指导、督促作用，通过领导责任制、岗位责任制的合理制定，及各项安全规章制度的建立与健全，可进一步提升保护力度。同时各个地区应将文化站的保护功能充分展现出来，针对主要区域、目标需加强巡逻防护力度，对田野文物进行定期检查，对所有古遗址、古墓葬文物工作人员进行全面落实。
3） 不断加大文物违法犯罪打击力度，切实遏止违法犯罪活动。各个地区应做好沟通、交流工作，做好配合工作，通过各类文物违法犯罪活动有效打击长效机制的建立与健全，可大幅度降低违法犯罪行为的产生。公安单位还应开展关于打击盗掘田野文物违法犯罪行为的专项活动，进行专项打击措施的制定，集结强大警队力量进行一系列文物贩卖、偷窃案件的快速侦破。在网上追逃涉案在逃人员，按照法律规定给予严惩，坚决追缴被盗文物。司法机关则需按照公开、公正原则，对文物犯罪案件给予公正审判，依法严惩犯罪分子。
4） 大力加强文物宣传工作，提高文物保护意识。各个地市应开展文物保护宣传工作，且实现宣传途径多样化，如通过报纸、广播、网络等进行广泛宣传，且进行文物保护知识的普及，不断提升提升人民大众文物保护意识，进行良好社会氛围地营造。
5） 组织开展工作督察，推进田野文物保护工作。在文物保护工作中，纪检监察单位应积极参与，如文物保护单位出现严重违纪违法问题，应对其责任加以追究。如部门负责人、领导者出现不作为、失职等行为，应对其加以严惩。同时，应定期进行保护监督工作，将文物保护的实际情况上报相关部门，如单位、员工在保护田野文物时成绩突出，可给予适当的奖励。
3 结语
难度大、枯燥、时间长为田野文物保护工作的主要特征。
作为一名文物保护工作者，在基层田野文物保护工作中，应提升自身警觉性、加大检查管理力度，进一步完善保护措施，做好巡查工作，通过多渠道进行文物保护内容宣传，严厉打击违法犯罪行为，全面提升保护基层田野文物的效率，最大限度保护田野文物。
参考文献：
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中小型酒店人力资源不足与优化建议论文篇2
浅谈医药行业内审不足与外包建议论文
一、引言
随着20世纪90年代内部审计外包行为在美国出现，学术界和实物界对外包的争论一直持续至今。我国已加入世界贸易组织，全球经济一体化使得各国必须融入国际经济潮流才能获得比较利益，实现经济高速增长。自我国企业改革为满足企业管理的需要，企业应如何管理好审计外包工作变得越来越重要，特别是最近几年，我国企业管理层已经认识到内部审计对企业管理和经济效益提升的重要性，财监、审计工作越来越受到重视，企业审计部门人员又配备不足，那么内部审计外包就是审计部门试图使用的一种方法，基于我国的医药行业其精力主要花费在生产和销售上，对内部审计的关注较少，并且单位会计人员的水平不怎么高，他们发现不了什么问题。外包可以稍作调整为一个组织在维持特定产出的条件下，把过去自我从事的投入性活动或工作，通过合约方式转移给外部组织完成的活动吗，因此医药行业内部审计发展是必然的。
二、医药行业内审模式存在的问题分析
1.内部审计内审模式下不重视内部审计。我国医药行业内部审计发展较晚，内部审计在整个行业中的地位相对较低，而且缺乏权威性，因此没有得到企业高层管理者的足够重视，导致了不愿建立或者没有能力独自建立内部审计机构来对企业的经营管理进行监督的状况。
2.领导者内审观念淡薄。我国绝大部分企业的管理者受传统的计划经济体制影响颇深，思想观念和经营理念没有完全转变过来，即使设置了内部审计机构，大部分也只是停留在最初的合规性审计上，最主要也只是查错防弊，没有深入到这个行业的经营管理领域。领导者对内部审计认识较肤浅、不够深入，远达不到现代内部审计的要求，没有真正发挥内部审计查找企业经营漏洞，提高经营效率，为企业创造价值的目的。
3.设置机构时只重视生产和销售。管理者在在设置机构时，只注重生产和销售。在他们看来，建立完善的销售体系才能在国际竞争压力下将自己的产品打入国际市场。
4.内部审计模式下内审人员业务能力有限。内部审计中，内审人员的管理、心理、知识结构和技能等能力直接影响着内部审计工作的质量，现阶段医药行业的内部审计机构的内审人员还存在不少问题。
首先，内审人员知识技能不全面。我国内部审计人员的绝大多数来自于会计岗位，知识结构较单一，缺乏经营、管理、生产等知识和经验，整体素质偏低。有些企业领导、内部审计机构负责人审计意识薄弱，对内审人员并不重视，导致他们在工作既无压力和动力，更看不到自己的发展空间，极大的影响了内部审计工作的质量。其次，内审人员的行为技能欠缺严重影响内审质量。目前，现代电子信息及通信技术在各领域以惊人的速度运用与发展。但我国内部审计工作内审人员仍停留在采用传统手工查账的基础上，审计手段的落后增加了审计难度，影响了内部审计作用在经济发展迅速时的发挥，也无法赶上企业规模的扩大和经营方式多元化的发展。
5.内审模式下内审人员独立性不强。 医药行业这个行业中，内部审计的缺陷最直接的表现方式是内审人员的独立性不强，影响着整个审计效果的客观公正性。其次，内审人员的切身利益直接受到领导的控制制约。从形式上来讲，内审人员不备独立性。内部审计机构是企业自己设立的，不管是由董事会、总经理或者财务主管都只是企业的职能部门，只为本单位实现经营目标。从实质上来讲，内审人员独立性也不够强。他们是从依附的企业获得资金，领导者有权批判内审人员的工作业绩，如决定其奖金和升职，最主要的是内部审计机构为了顺利地完成内审工作，必须主动和管理层协调好关系。这样内审职能就无法充分得出审计结论。
三、医药行业内审外包模式的政策建议
1.内部审计外包的质量保障建议。内审外包的审计质量是内部审计质量保障的主要内容，在目前的医药行业中。内部审计首要目标是评价和评估内部控制系统，它通过风险评估来进行内控，外部审计是对会计系统和控制环境进行初步的评估，进而进行内控测试并决定实质性审计。
2.保证选择的外包机构的质量。从内部审计人员素质的不高严重制约内部审计质量可以得出，内审外包模式下需要选择一个良好的外包商。首先，应该考虑选择实力雄厚的专业机构，这样选择是具备专业胜任能力和丰富的知识技能的人员的几率就更高。其次，我们要考虑其执业信誉，为审计质量服务的提高提供保证。适当考虑外包专业机构的收费标准，分析收费过高外包机构是否符合成本效益的原则，而收费过低的"外包就够是否达到内部审计目标的要求。
3.外包模式下内部审计与外部审计的合作方式。内部审计外包是企业提高审计质量的一种途径，并预示着自身将丧失这一审计职能，也不表示企业管理者无须再操心内审问题，反而它成为了管理机构不可或缺的重要资源。在整个医药行业中，应该将外包演变为“从内到外-从外到内”的发展模式。因此内外之间的合作变得举足轻重，应努力实现二者间的协调效应。
4.明确内部审计职责定位同时强调内部审计的权利制衡。完善独立董事制度，可以将审计委员会设立于董事会下， 用以对各项经济活动的合法性和效益性进行监督评价。董事下的分支机构，在考虑业务规模、成本因素的前提下，设独立部门， 行使执行系统的内部审计。
这样审计部门的独立性在开展审计工作时， 可以使审计结果更客观、更公正。内部审计部门之间的相互牵制，就是要求机构内部每个岗位和人员都有明确的职权职责和具体的工作内容。
5.更新内部审计外包理念来提高内部审计外包价值。内部审计观念的转变，是内部审计外包工作有效运行的基础。明确内部审计目的是增加价值、改善组织的运营。有了对内部审计的组织充分能够正确认识，内部审计外包价值便得到提升，管理者也会增加对外审机构提供的审计服务的监督，督促外审人员提供正确的，有价值的审计结果。
四、结语
通过对医药行业内部审计的自身局限性分析，指出了医药行业内部审计的具体问题所在。同时，具体说明了内部审计外包的优越性，肯定了内部审计外包这一策略是非常可行的。
参考文献：
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中小型酒店人力资源不足与优化建议论文篇3
现行护理人员激励机制不足与建议论文
随着时代进步和社会发展，人们对护理质量和护理服务都提出了更高的要求，这就在客观上要求医院必须拥有一支高质量、稳定的护理队伍，以此为社会提供优质的护理服务。护理人员在医院人员构成中占有很高的比重，护理人员稳定与否直接关乎医院整体的队伍建设。从近些年医院人员流失的情况来看，护理人员流失的现象最为严重。以我院为例，人员流失中护理人员占比76.6%,占比89.7%,占比75.9%.护理人员流失在各级医院都十分普遍，其原因是多方面的，激励不足是其中的一个重要原因。
一、 激励的定义
所谓激励，指的是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和奖惩措施，借助信息沟通，来激发、引导组织成员行为，从而达到实现既定目标的系统活动。激励按照不同的标准，有着不同的分类。从内容层面来分，可分为物质激励和精神激励；从作用的角度来分，可分为正向激励和负向激励；从对象角度来分，可分为他人激励和自我激励。现代管理中，一个有效率且具有高度执行力的组织必然具备完善的激励机制，相反，激励机制不健全则会出现组织涣散，人心浮动等问题。在医院日常管理中，激励就是指院方通过多样化的举措，包括制度改进、工作环境改善等方面，满足不同员工不同的需要，从而调动员工潜在积极性，以实现医院管理目标。
二、现行护理人员激励机制存在的问题
护理人员作为医疗行业的一个庞大群体，其职业压力大在业内已是不争的事实。李苗苗等人认为，护理人员长期在高压状态下重复单一、复杂的工作极易出现职业倦怠。周特认为工作环境、超负荷工作、护理工作价值不受认可及错综复杂的人际关系是造成护理人员职业倦怠的重要因素。护理人员职业压力大，因而要想稳定护理队伍，对其进行有效的激励必不可少。但反观现行医院护理人员的激励机制，主要存在着以下问题：
1.“重物质激励”与“物质激励不足”并存。一方面，在谈及激励问题上，许多卫生管理者往往想到在物质层面提高待遇，而对其它方面则考虑较少。“重物质激励”是许多医院稳定护理队伍的通用做法，一般核心岗位护理人员打算离职，管理层往往通过加薪的方式进行挽留，而对员工其它方面的诉求则考虑较少，这种情况在私立医院比较常见。另一方面，“物质激励不足”问题也客观存在。以合肥市市级公立医院为例，所引进的护理人员大都按照“院内聘用”的方式发放工资待遇，与编外聘用、编内人员在待遇上有很大差距。护理人员工资待遇低，物质激励不足问题比较凸显。
2. 对改善护理工作环境的考量较少。从医院整体的工作环境来看，护理人员需要处理的关系众多，陈红柯罗列了护理工作中需要处理的人际关系，包括护患关系、护际关系、护医关系、护士与医院的关系等，护理人员普遍具有维系重要人际关系的需要，且护理人员直接服务一线患者群体，日常应激情形较多，因而护理群体普遍承受着较大的心理压力。同时，现有护理人员通常采用“三班倒”的排班方式，日常加班加点现象比较常见，作息不规律，劳动强度大。从社会大环境来看，社会上存在着轻视护理人员的现象。部分人士认为，护理人员学历层次低，护理工作就是简单的体力劳动，对护理岗位和护理人员都缺乏必要的尊重。此外，医患矛盾日益尖锐，有时在纠纷发生时，护理人员往往成为被责骂、被苛责的对象。无论从工作层面，还是从宏观的社会层面来看，护理工作所面临的环境都亟需改善。因而要想稳定护理队伍，必然要在管理上对影响护理稳定的因素进行考量。现行医院对改善护理工作环境的考量较少，对护理人员诸如适应力培训、人际关系方面教育及心理的疏导都很欠缺。
3. 对护理人员自我实现需要不够重视。需求层次理论认为，人除了生存需要、安全需要、社会需要，还有着自我实现的需要。现实生活中，护理人员除了有薪资方面要求，还有着自我实现的需要，比如在晋升、接受培训、自我实现等方面的诉求。然而与医师相比，护理人员的职业发展明显不如前者，获得晋升、自我实现的机会也较少。此外，在现行医院管理中，由于基层护士不参与管理中目标、计划的制定，工作中只是被动接受上级的指示，所以缺乏主动探讨及改进业务的意识。工作参与度低，对员工该方面诉求重视不够，致使护理人员自我实现的需要很难得到满足。
三、对策及建议
现行护理激励机制存在着诸多问题，针对存在的问题，笔者认为可以从以下几个方面出发，来完善护理激励机制。
1.构建公平且有竞争性的护理薪酬体系。物质需要是护理人员的基本需要，针对护理人员待遇低等问题，完善其薪酬体系势在必行。一方面，薪酬水平的设计要能满足护理人员的基本生活需要，确保薪酬的标准与其创造的价值基本相当。另一方面，薪酬体系的设计要具有竞争性，要略微高于竞争对手，以避免人员的流失。具体可通过以下三个步骤：一、编制岗位说明书，通过岗位分析，确定每个岗位所必须的知识、技能水平、解决问题的能力、所承担的"风险及责任。二、制定不同护理岗位的权重系数，根据不同岗位的工作风险、工作量和工作强度分配权重系数，作为指导和控制薪酬差距的依据。三、确立可量化的绩效考核指标，如把护理的病人数、护理质量的好坏、病情危重的程度、护理操作的数量、难度及解决的问题和病人满意度作为考核的具体指标，并量化，真正体现多劳多得、不劳不得的公平、公正的分配机制。
2. 做好员工沟通及交流工作，尽力满足其归属需要。以科室为单位，建立护理沟通小组。一方面通过频繁的交流，护理人员能够明白医院现在的发展状况、发展前景及自身在医院的定位问题，此外，护理人员在交流中对医院发展的建议，也可通过沟通小组反馈到管理层，通过横向及纵向的交流，护理人员必然会产生一种“被重视”和参与的感觉；另一方面，通过有效地沟通，临床一线护理人员的心声也能得到倾听，工作中产生的不良情绪也能得到及时地缓解。同时，医院还应鼓励科室利用节假日开展聚会等类似的社交活动，并为此类群体活动提供必要的经费支持。在员工生日等特殊的节日，为其准备礼品卡，通过人性化的关怀及良好人际关系的营造，使其产生归属感，进而减少人员流失。
3. 为护理人员创造良好的职业发展空间。良好的职业发展空间能够较好地满足护理人员的自我实现需要。一方面，建立一套成熟且完善的护理人员成长体系，在护理职称评审、职务晋升方面为护理人员做好规划；另一方面，支持护理人员外出进修学习，鼓励她们投身科研活动，在实践中获得新知识，增加新技能。另外，在护理人员外出进修学习方面，为其报销学费和必要的生活费；在护理人员开展相关的科研活动中为其争取提供必要的经费支持等。
4. 开展创先争优活动，激发其自我实现的热情。定期开展“优质护理”竞赛活动，评选优秀护理人员，以此激发护理人员自我实现的热情；建立院聘人员人事代理制度，通过定期的考核和评定，聘用优秀护理人员为院内人事代理，以此激发人员活力，为其自我实现提供空间。
四、结语
护理人员流失直接影响着医院整体的队伍建设。在护理管理中，引入激励机制是医院实现发展的必然要求。针对现行护理激励机制存在的诸多问题，通过构建公平且具有竞争性的护理薪酬体系、满足护理人员归属需要、为护理人员自我实现提供条件等，可以很好地实现激励功效，进而避免人员流失。
参考文献：
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中小型酒店人力资源不足与优化建议论文篇4
企业运用风险导向审计的不足与建议论文
风险导向审计模式实质是指审计部门的工作人员以风险管理知识作为理论依据，运用专业的审计方法，对企业风险在管理、控制、监督等方面进行审查，发现企业内部各部门在工作中对企业风险的认识、发现、解析、评价以及管理上存在的漏洞，总结出一套高效的解决问题的办法。采用风险导向审计模式能有效提高审计部门对企业风险预测的效率，为企业规避风险创造条件。
一、企业采用风险导向审计的历史经过
随着我国的社会经济不断发展壮大，国内的企业也随之不断扩大，同时企业要承担的风险也就增高。当下落后的审计制度已经无法满足企业在新时代规避风险的需求。随着社会的改革后，广大群众对审计的认识，对审计的监督也上升到了新的高度，对审计工作报道不断的进入社会公众的视野。由于在账项导向和制度导向这两种审计制度上的落后性不足以支持现在的审计工作，新时代的审计工作越来越难以进行，企业面临严峻的风险危机在不断的加重。为了规避这些企业风险危机，不管是企业的领导还是企业的审计人员都在绞尽脑汁的寻找可以解决危机的办法，减少风险造成的企业损失。
于是一种新的审计方式应运而生，就将风险导向审计方式推上了审计大道。风险导向审计弥补了以往的账项导向和制度导向两种审计制度的不足，风险导向的审计制度以企业控制的内部资源为依托，将企业的审计计划建立在于内部控制评估结果和审计风险模型之上，大大的减少了企业的审计投入，高效的提高了企业的审计效率。
二、风险导向审计在运用上存在的不足
任何事物都具有两面性，风险导向审计作为一种新兴的审计方式同样也具体自身的局限性，充分了解到风险导向审计这种方式的优缺点，就能发挥这种审计方式保障企业规避风险的优势作用，减少企业在风险中的损失。风险导向审计在当下存在的不足问题有以下两类：
1.现行的法律法规不足以支持风险导向审计的运用
传统的系统导向、账项导向和规则导向的审计模式测试的是用户与余额之间等一类的财务项目之间的关系，对当时我国已颁布的法律要求不高。改革开放以来，我国在法律建设上进程缓慢，很多违法犯罪行为缺少相应的法律法规来确定罪责。而风险导向的审计模式需要相关的法律法规支持，这是我国当前所不具备的客观原因之一，强行使用反而会使得风险导向审计的功效降低。因而，健全法律使得风险导向审计得以运用，方便审计部门工作是非常必要的。
2.风险导向审计方式自身发展不健全，审计过程消耗过多
风险导向的审计方式是从企业的整体情况这么一个全局性的高度来对企业进行审计工作。纵观全局的阅读企业当前的经营环境，解析企业的管理方式上出现的矛盾，向企业的管理者提供明确的企业风险评估的报告。由于风险导向审计模式还没有发展成为一种技术非常成熟的审计模式，采用这种新的审计方式，在审计的成本上消耗巨大同时审计的风险也高，再加上现阶段我国审计行业的环境不具备使用这种审计方式的基础，强行将这种审计方式用于现阶段我国的企业，将会浪费企业大量的审计成本。
三、创建符合风险导向审计服务的工作环境的建议
1.相关审计的.法律法规需要完善
近些年来政府部门加强我国的法律法规建设，使得我国在法律法规的建设上得到了长足的进步。但是针对审计行业的法律法规，我国并没有建设出一个服务于审计工作的法律环境，现行的法律法规没有足以支撑审计行业使用风险导向审计这种新的审计模式的能力，我国的审计工作还达不到有法可依的境地。因此对服务审计工作的法律法规健全工作是当前政府职能单位急需解决的首要问题。创建一个有助于风险导向审计机制的宣传和运用的法律环境，使审计工作更加的高效。
2.自上而下的改革审计行业
由于风险导向审计模式是一种新兴的审计方式，我国的审计行业在对风险导向审计的运用上时间不长，更谈不上对风险导向审计所总结出来的经验。由于风险导向审计模式自己的发展不健全，运用于审计工作中的消耗巨大，这些自身的不足严重阻碍风险导向审计运用于企业的审计工作上。事实上当下我国的审计行业也不适合将风险导向审计的运用。当下我国的审计制度还不够完善，很多法律法规缺失，无法在法律上对风险导向审计进行支持。因而改变我国的审计机制，搭建一个符合风险导向审计需要的平台就变得尤为重要。只有不断的对风险导向审计能力的升级完善，风险导向审计模式才能全面提高我国审计行业的审计效率，降低企业审计工作的成本。
3.加强技术部门对审计行业的技术支持
随着全球的信息化变革，技术部门设计了大量的以计算机作为运行平台，致力于服务审计行业的软件，国际社会上的审计部门依托网络技术的进步，将全球的审计信息上传到国际审计部门的网络系统中，使全球的审计信息大融合。而在将审计工作网络化的进程方面，我国的审计行业依然是落后的群体，当前我国的审计系统信息化还不健全，信息技术的支持还不到位。因此，构建我国的专业审计网络迫在眉睫。将电子化的审计方式运用到我国的审计工作中去，使得我国的审计工作变得更高效，这就要求了我国的软件开发人员要开发出增强审计能力的辅助软件，为我国企业的审计工作提供高效的技术支持。
四、结束语。
总而言之，改革开放 30 多年来，整个社会上的企业都在向着信息化工作的转变。审计模式也在不断进步，未来我国在运用风险导向审计模式上要从我国审计工作的实际情况出发，多学习外国在审计方面上经验，完善服务于审计工作的法律法规，利用信息技术开发出的先进审计软件，并将这些高效是审计软件应用到审计工作上，为企业发展提供全面的保障，建设一套带有中国特色、符合中国国情需要的的审计模式。
参考文献：
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中小型酒店人力资源不足与优化建议论文篇5
人力资源招聘风险规避建议分析与研究论文
一、企业中的招聘风险分析
（一）发现招聘中的风险
所有企业都希望成功的规避招聘风险，那么首先要从识别风险开始，对招聘风险有了正确的认识，才能真正做到有的放矢的规避各类风险。招聘风险是指企业招聘过程中带来的损失的可能性。企业在招聘的具体环节都不可避免地会给企业自身带来不同的损失。总的来说，招聘中的风险主要是由于信息的不对称引起的。
（二）知晓企业中招聘风险的来源
1.外界环境的风险
企业在招聘过程中，不可能完全避免由于外界环境变化所带来的风险，对于因外界环境的改变而导致企业利润收益受到的损失，企业只能尽量减轻或转移这种风险。
外界环境风险主要包括以下几方面：
①国家政治形式、宏观经济、法律法规的变化所产生的风险。这方面风险的产生主要体现在国家的政治倾向性、投资发展的政策导向性、经济状况的稳定性、经济状况的发展趋势以及相关法律的"完善程度上。
②市场需求变化的风险。随着科学技术的快速发展，市场需求是在不断发生变化的，是动态的。因此比较难于预测并抓住它的变化。一旦这种需求变化产生了，企业又没有及时的意识到，那么已招聘所需的人力资源一时不能创造价值就会造成的极大浪费。
③科技进步的风险。人力资本面临着贬值的压力。时代在发展，科技知识在不断更新，人们的知识和技能都在随着社会的进步而逐渐贬值。
2.内部环境的风险
①招聘渠道选择的风险。招聘渠道分为很多种，它们具有各自不同的特点，有些渠道是很有针对性的，选择适当可以事半功倍，选择失误则可能带来很大的损失。因此，企业招聘渠道的选择本身就是一个风险决策的过程。
②招聘回复速度的风险。招聘过程中，人力资源部门要尽量快速的回复应聘者投递的简历。回复的越及时，就越可能抢先争取到优秀的人才。反之没有及时回复应聘者，则很有可能失去所需的优秀人才，使人才被竞争对手抢先录用，这样就会对企业自身构成潜在的威胁。这就是招聘回复速度的风险。
③人才判定的测评风险。企业一般都会在招聘中应用一些专业的测评技术，但现有的测评技术都具有一定的局限性，这种局限性就会使人才测评产生风險，在进行人才测评时，一方面应尽可能提高评价的科学性，另一方面也需考虑现有的技术水平和测评条件，注重实用性。在实际测评工作中，应在这两者之间较好地谋求一种协调。那种只追求测评的科学性，而忽视现有的技术水平和应用条件，可能会导致对大量测评工作的抹杀，反而不利于测评的开展和测评的技术水平的进一步提高。
二、企业人力资源招聘的风险管理
（一）建立规范的招聘制度
在人力资源规划和岗位分析的基础上，根据岗位的类别和层次，建立基于岗位素质模型和胜任力的用工标准，按照“人岗匹配”原则，选择潜在收益最大的员工。通过建立规范的招聘制度，科学地确定招聘申请、简历筛选、笔试、面试等程序，合理选择心理测评、公文筐、无领导小组面试、评价中心等技术手段，可以使企业在招聘的过程中深入了解求职者的工作能力、动机以及与岗位要求的契合程度，进而提高招聘的质量和员工的稳定性。同时，也能减少招聘人员的主观臆断，降低招聘失败的风险。因此，规范的招聘制度对规避招聘风险很有意义。
（二）减少信息不对称
信息不对称理论是指在市场经济活动中，各类人员对有关信息的了解是有差异的；掌握信息比较充分的人员，往往处于比较有利的地位，而信息贫乏的人员，则处于比较不利的地位。招聘过程是一个不完全信息的动态博弈过程。由于应聘者具有信息优势，为了追求自身利益最大化，可能会产生造假行为，出现“逆向选择”或“道德风险”。因此，无论是招聘者对应聘者信息获取量的大小，还是应聘者对招聘企业信息掌握的多寡，都需要有一定的对称性；一旦信息严重失衡，招聘环节经常会出现问题，使得招聘效率降低，风险被扩大化。如何运用科学的招聘及测评方法，减少信息失衡是招聘风险规避环节必须注意的问题。
（三）优化招聘安排
企业招聘工作安排对招聘风险的规避也有直接影响。企业在招聘时需要对人才的任职资格进行筛选，通过细化筛选条件，提高招聘效率，选取最适合的人才。另外，企业在职位公告中可以设置一些让求职者进行自我筛选的条件，以便求职者进行简单的自我测试，这既能提高企业招聘效率也能提升应聘者求职成功的几率。招聘时要做好信息发布，应根据招聘岗位目标群体的特点合理选择网站、报纸、人才市场、校园招聘会和熟人推荐等信息发布渠道，有效地向目标求职者传递信息，提高招聘到合适人才的概率。
三、结论
人才招聘是企业一项重要的常规性工作，会有大量的成本投入，其效果会对人力资源管理的其它工作和企业发展产生持续影响。通过强化招聘风险意识，规范招聘管理制度程序，采取科学的人才甄选手段，精通相关法律政策等措施，能在很大程度上控制招聘风险，提高招聘的成本收益，吸纳优秀人才，为企业创造价值，推动企业持续健康发展。
参考文献：
[1]赵曙明.人力资源管[J].机械工业出版社，.
[2]李齐放，刘志峰.人员聘用风险管理研究――基于信息不对称理论的解读[J].郑州航空工业管理学院学报，（4）.
[3]梁茂辉.人力资源招聘风险及控制策略[J].商场现代化，2012（509）.
中小型酒店人力资源不足与优化建议论文篇6
中小型酒店人力资源不足与优化建议论文
一、新时期优化中小型酒店人力资源管理的必要性
对于中小型酒店来说，提高人力资源管理水平已经刻不容缓，其意义主要表现在：第一，人力资源管理能够开发员工的工作热情和工作积极性、工作专业性；第二，建立很好的与领导之间的沟通渠道，使得管理者和被管理者之间互相理解，共同进步；第三，建立良好的协作方式，使员工之间减少矛盾，统一思想；第四，使员工能够理解客户的需求，更好的服务客户。只有这样，中小型酒店才能实现自己的价值，在激烈的市场竞争中，立于不败之地。
二、目前中小型酒店人力资源管理中存在的不足
（一）酒店内外部环境文化氛围处于被动状态。同其他企事业单位及行业比，酒店人力资源工作较难主要是受限于内外部环境的制约。从外部环境来说，酒店所处的社会风气比较特殊，容易被人误解。地理位置一般处于闹市区，人员比较复杂。政策上来说，处于公安部门重点检查对象。这些外部环境都严重制约着人力资源工作的改变。从内部环境来说，酒店的工作内容、管理机制、酒店文化都比较特殊，要求员工自我约束能力要强，个人品性要高。
（二）员工的综合素质普遍不高。一个人的综合素质主要体现在其世界观、价值观、工作态度及专业能力上。但是许多中小型酒店的员工职业素养和职业技能还比较差，主要因为以下几点原因，一是多数员工文化水平偏低，二是员工流动性大，三是招工条件低，劳动报酬处于中等偏下水平。导致他们对自己的要求比较低，整体思想松懈，处于就是为了混口饭吃的状态，有很难通过自我努力在酒店有所改变的消极思想。这样就严重影响了酒店的服务质量，更是影响了酒店在行业中的竞争力。
（三）考核机制缺乏，员工积极性低。很多酒店在开展工作之前，没有做出系统的规划，导致人力资源分配不够合理，没最大限度的激发员工的工作积极性。比如，由于缺乏完整的绩效考核制度，使很多工作积极的、付出了很多辛苦的员工所得到的报酬比得过且过的一般的员工获得的并没有明显的差别，这就严重的挫败了积极员工的工作热情，而且助长 了得过且过混日子的工作作风。虽然有一部分酒店意识到了这个问题，但是，改变薪酬考核制度就意味着变革，必然会影响旧制度下的一部分人的利益，致使新制度的实施收到了阻碍。因此缺乏长久有效可实施性强的"管理制度，是导致员工工作怠慢的根本原因，也很难留住一部分真正务实的员工。
三、优化中小型酒店人力资源管理效果的几点建议
（一）重视酒店文化建设，改变被动局面。一是对内民主，加强内部沟通交流。二是对外积极宣传配合工作，获得社会尊重。对内民主需要人力资源管理者和全体员工的共同努力，尤其是直接面对客户的前台人员和客房服务人员。人力资源管理文化的改善体现在构建民主的氛围来实现沟通机制的顺畅，以便一线员工的意见和建议能够被管理者获得并反馈，这样就能改变人力资源管理的被动局面，也能够使得好的决策能够获得支持。对外的积极配合体现在落实公安局的政策要求，严格执行一人一证，无证不入的原则，禁止涉及黄赌毒的人员进入等。同时以酒店身份多参加公益活动，获得所在地区的群众的支持。只有获得内部和外部的支持，酒店的管理者才能将自己的管理理念最大限度的实施，实现员工、酒店、社会共同进步。
（二）提高招聘门槛，加强员工的培训工作，提高员工素质。要想使酒店员工的素质普遍提高，一是靠招聘文化水平高、业务能力强的员工，二是靠培训现有员工。其中第二条是主要方法。培训的对象不仅包括一般员工，也应该包括人力资源管理者自身。培训的内容包括三方面：首先是企业文化，只有赋予员工共同的使命和主人翁意识，才能使其获得归属感和工作热情；然后培训的内容还应该包括谈吐和礼仪，作为一个服务行业，说话和动作体现了对顾客的尊重和礼貌；最后是专业性，根据岗位的不同，每个员工都应该熟悉自己的工作流程以及工作内容，以清洁房间的工作人员来说，其打扫的干净和整齐体现了其作为清洁工的专业素养。另外培训还应该注重阶梯化，使一些表现突出的员工可以有机会接触到更高等级的培训，这样才能激励这部分员工，从而提高员工的工作热情。
（三）建立科学的酒店员工考核机制。员工的晋升不但要看口碑更要看数据，只有建立可操作性强的考核机制，才能将工作能力量化。从阶段上来讲，实习员工只有在转正考核通过后才能留下来，晋升员工在考核合格后才能获得更高等级的职务和薪酬。而奖励和惩罚机制也要包括精神上的和物质上的，在奖励上应该多用物质上的，惩罚应该多用精神上的。把握上述原则，才能让真正努力优秀的员工脱颖而出，获得存在感，从而提高全体员工的工作热情和竞争意识。
参考文献：
[1] 孙华迪。 我国酒店业人力资源现状分析及对策[J]. 科技信息。（18）
中小型酒店人力资源不足与优化建议论文篇7
我国中小型民营企业人力资源开发与管理现状论文
改革开放三十年，在中国经济领域，出现了一股耀眼的新势力，它不是改革开发前十年的国有企业，也不是改革开放后十年时的合资或外商独资企业，而是近几年民营企业的蓬勃发展，成为国民经济的重要组成部分。特别是第十六届全国代表大会关于“发展非公有制经济形式，促进民营企业的快速发展，实现全面小康社会”的精神，为民营企业的发展提供了更为广阔的发展空间。但是，在任何时候都是机遇与挑战并存，当今时代，企业的综合实力是以人力资源为核心的竞争，它已经成为企业变革图强的关键。这就要求作为市场主体的企业必须高度重视人力资源的开发和管理。特别是中小型民营企业，虽然经受了市场竞争血与火的洗礼，现在正处于快速发展的阶段，但其发展的道路并不是坦途。它们中的绝大部分都在管理上存在着这样那样的缺点，尤其是在人力资源竞争上受到了极大的挑战。
一、人力资源与企业发展
人力资源(Human Resource)是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动能力和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个指标，是一种无形的国民经济资源。由于人力资源具有主观创造性，是一种能动的智力资源，在知识经济时代，人的因素在价值创造和财富生产中的决定性作用越来越明显。戴尔·卡耐基说过“假如我的企业被烧掉了，但是把人留住，我后还是钢铁大王。”这充分说明人是企业生存的第一资源。人力资源对企业的特殊价值是世界上任何一种物资资源无法取代的。
1.人力资源是中小型民营企业冲破自身发展束缚的重要因素
中小型民营企业中有很多非常成功的例子，这些企业虽然规模不大，但通常在所属行业中已有一席之地，有些甚至占有相对比较重要的位置，具备了大踏步前进的条件和能力。可此时他们所固有的许多问题往往会暴露出来，阻碍企业的进一步发展，甚至危及企业的生存，演绎着中小型民营企业“创立、崛起、衰败”的三部曲。到底制约民营企业发展的瓶颈是什么呢?我们又应该怎么样突破这个瓶颈呢?在诸多的问题中，人是关键。解决好人力资源问题对企业的发展具有决定性的意义。对中小型民营企业来说， 资本很重要，但运用资本的"人更重要。
2.人力资源是中小型民营企业可持续发展的关键
21世纪是人力资源导向时代，企业面对资源全球化的竞争，人力资源就成为了企业核心竞争力的关键， 因为高质量的人力资源具有不可复制和模仿性。资本、劳动力和技术进步是企业经济增长的三要素，而三者可以说都是人力资源不同侧面的表现。各个资源要素的协调发展是企业生存的条件，面对有限的自然资源和转变经济增长方式的形势下，中小型民营企业在解决其他问题的同时，一定要做好人力资源的开发和管理工作，它是企业可持续发展的首要条件。
二、我国中小型民营企业人力资源开发与管理存在的问题及原因
1.有求贤若渴的意识，但宗族观念强烈
中小型民营企业的快速发展使得人力资源供不应求，中高级管理人员和技术骨干的匮乏，使得企业发展的后劲不足。为了改变面临的困境，企业急需从外部选聘人才。但因改革开放后第一代民营企业的老板大都文化程度不高，且深受社会传统文化的影响， 宗族观念严重，招进的企业员工基本都是自家的亲戚，这些人没有先进的管理理念，没有高超的技术，不但没有给企业带来活力，反而成为企业发展的负担。
2.有相对丰富的人力资源，但缺乏人力资源的管理理念
大多数民营企业为了发展招进了大批高学历、高技能，具有专业的知识和技能的人才，但受各种因素的制约，我国民营企业中绝大多数企业没有设立人力资源开发与管理部门， 对人力资源缺乏完整科学的开发计划，没有对人力资源管理的工作进行分析和说明，对员工的招聘、录用、培训、晋升和辞退全凭企业主的经验和主观判断，随意性很大，造成岗位设置与人员配备不合理，造成企业人力资源浪费。
3.有挽留企业人才的要求，但漠视人力资本的投入
许多中小型民营企业主存在功利主义，有开发培养人才是“为他人作嫁衣裳”的顾虑，对人才只用不养， 缺少必要的、必需的培训，不给人才提供学习、“充电”的机会，忽视人力资源的增值。即使有培训，培训方式也多限于师徒之间的传帮带，这种观念无疑将企业人才的能力局限在现有水平上，不能有效地挖掘员工潜能，。有的企业为了避免人才流失，通过扣押工资等方法来阻止人才流动，更是对人才积极性和创造性的极大挫伤，也违背等价公平的原则，其后果是造成人才流失，极大阻碍了企业自身的发展。
4.有建立现代化企业制度的愿望，但摆脱不了家族模式的管理方式
每一个企业主都渴望把自己的企业做大做强，成为建立起现代企业制度的大企业。在寻求民营企业发展过程中， 不少中小型民营企业对公司进行管理改造，但是大多数民营企业摆脱不了家族式企业管理模式，担心从外部选聘的人才不能忠于自己，忠于企业。在这种心理影响下，导致企业以家族成员利益为中心，企业的核心部门都由本家族人士掌管，这种近亲繁殖的形式难以担当现代人力资源管理的重任，同时使得引进的外来人才得不到重用。
5.有积极响应国家号召的行动，但缺乏良好的人力资源管理外部环境
第十六届全国代表大会为民营企业的发展提供了广阔的空间，各民营企业也憋足劲要抓住发展的大好时机。但由于我国的人才市场发育较晚，滞后于社会经济的发展，不足以满足企业与人才双方的现实需要。另外，我国人才市场的立法不完善，缺乏符合人才市场自身特点的有力的监督手段，使人才市场的诚信度不高，以至于人才市场出现诸多发布虚假招聘信息、伪造文凭、价格欺诈等不规范行为。人才市场的不完善制约中小型民营企业的招聘，影响其人力资源管理水平的提高。
三、发展和完善中小型民营企业人力资源管理的应对策略
1.转变观念，加大人力资本投资
国家应为中小型民营企业老板创造有关现代企业管理方面的培训，提高他们的的素质，培育他们
全方位把握的思考方式，尊重每一个员工的人格，相信员工的智慧，在目前家族式管理模式的基础上进行创新， 创造各种条件鼓励员工参与管理，激发出企业活力，从而吸引大批优秀人才的加盟。另外企业老板要把企业培训当作一项投资而不是消费，加大企业资本投入，把企业发展规划与人力资源开发与计划配套，要把人才培养作为企业领导业绩考核重要指标。对于高级管理人员，要实行继续教育，使其掌握市场经济理论和现代企业管理知识。对普通员工要实行在岗培训，通过培训提高员工的积极性和创造性，提高员工整体素质，增加企业产出的效率和价值，既使企业受益，也提高员工本人的素质和能力，使员工受益，从而增强企业的凝聚力。
2.完善公司制度，实现向现代企业制度的转变
中小型民营企业制度在实践的过程中有了很大的改进，但与现代化企业制度的要求还存在着不少差距。从企业的长远发展来看，必要时要摈弃传统的家族式观念，从根本上实现企业制度的转变。一方面，在企业内部要建立起权责明晰、相互监督、彼此制约、有效沟通、高度协调的机制，把“一人制”的企业变换为合乎市场规范的企业;另一方面，应制定系统的规章制度，明确每一部门各层管理人员的目标、权力与职责，促进各职能部门、各管理人员在自己的职责范围内正确地行使权力。
3.塑造企业文化，建立科学的人才激励机制
一是要对员工进行科学的招聘、选拔和任用。做到人尽其才，避免人力资源浪费，增加企业成本。二是要建立科学的业绩考核体系。建立客观的评估绩效标准和切实可行的评估方法及奖惩制度。使每位员工明确知道自己的权利和义务，使技术分工条理化、明确化，这有利于员工对企业的认同，有利于生产效率的提高。三是要营建企业文化。加强职工的理想信念、人生观、职业道德等方面的教育，使企业价值观灌输到职工思想行动中，转化为员工价值观，形成企业群体精神，成为促进企业发展的无形力量。
4.积极发挥政府引导和监督作用，培育完善的人才市场体系
政府在经济发展过程中，要加强宏观调控和服务职能，要合理制定人才发展战略规划和人才结构布局和队伍建设措施，要抓好公共人才市场基础设施，如修建公共人才交流场所及人才信息发布中心、配备现代化的办公设备组建信息发布设备、媒介物等， 创造良好的人才成长发展环境，培育人才市场体系，监管人才市场的运行，调节人才的社会分配，保证人才与经济社会协调发展。为企业发展提供良好的社会化服务。
进入21世纪，中小型民营企业，为了应对这些挑战，民营企业就必须重视人力资源的开发，在充分尊重和满足员工个人发展和精神的基础上，达到企业与个人的“双赢”
总之，只有结合我国中小型民营企业的实际，积极应对人力资源开发与管理的挑战，采取积极有效的人力资源管理策略，完善民营企业的人才管理，把员工职业生涯规划与企业规划结合起来，稳定员工队伍，留住人才，提高企业人才的综合素质，实现人力资源最佳配置，中小型民营企业才能实现可持续发展，在市场竞争中立于不败之地。
参考文献:
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[5]李祝舜:中国民营企业人力资源管理发展研究企业经济[J]. 2005，(2)
中小型酒店人力资源不足与优化建议论文篇8
高绩效人力资源系统的演进与发展建议论文
摘要：在现代企业管理中，除了需要根据市场导向进行生产经营的有效安排，还要着重对企业的人力资源管理问题进行研究。无论是普通的民营企业还是在创业板上市的大中型企业，都要注重企业发展过程中人力资源管理系统的演变与形成。理论上，一个具有良好发展势头的企业，其人力资源管理系统也应当是不断演进并日渐成熟的。作为企业的管理者对人力资源管理也要有正确的看法和态度，要善于对人力资源的吸收和运用，还要通过企业文化来促进高绩效人力资源管理系统的发展演进。笔者在本文中对高绩效人力资源管理系统的演进与形成进行了系统的分析，旨在通过本文的研究为企业的人力资源管理提供一些有益的借鉴和指导。
关键词：人力资源管理系统；演进发展；完善建议
在市场经济环境中我国企业的成长是十分强劲的，有的还成功在创业板上市，民间资本的这种成功转化主要是经营的结果，而人力资源管理是经营管理的重要内容。本文主要结合创业板上市的公司的人力资源管理进行系统演进形成的分析，具体内容如下。
一、高绩效人力资源管理系统概述
人力资源管理对企业的绩效有着十分重要的影响，现代企业研究理论认为高绩效人力资源管理系统对企业的绩效和企业的发展意义重大。高绩效人力资源管理系统应当包含员工职业技能培训，职权划分，激励机制等对提高企业绩效有益的内容。目前大多数上市公司的高绩效人力资源管理系统包含以下内容：薪酬管理、员工培训、职位晋升与选拔、休息休假、激励机制等，科学合理的人力资源管理对提高企业绩效发挥着积极的促进作用，但是这一高绩效人力资源管理系统的演进和形成至今少有人问津，这对于如何进一步的发展完善也存在一定的理论不足。但是当前各类在创业板上市的企业都面临着管理上优化转型的发展需要，在人力资源管理哈桑也要做出更完善的规划，通过高绩效人力资源管理系统提高企业人力资源对企业的贡献率，将企业与自身的发展联系起来，不但提高企业的经营效益，这一问题研究是高绩效人力资源管理系统今后发展必须考虑的。
二、高绩效人力资源管理系统的演变与形成
本文主要结合创业板上市公司进行高绩效人力资源管理系统的演进与形成研究。企业的人力资源管理是与企业的总体经营管理相联系的整体，人力资源管理策略也要符合企业的经营发展方向，同时在不同的企业以及同一企业的不同发展阶段，人力资源管理都是存在显着不同的。以民营企业发展为创业板上市公司的某公司为例，该企业经历了三个发展阶段即有限责任公司、股份有限公司、上市公司，该企业的人力资源管理系统也经历了演变与发展。
1.有限责任公司时期的人力资源管理系统。在初始创立阶段，生产经营商业存在较大的变动性，企业的生存发展是对新成立企业的最大挑战。在这一阶段公司的人事关系大部分是家族内部成员，人力资源管理问题不清晰，也没有相应的人力资源管理部门，不具有人力资源管理系统。
2.股份有限公司时期的人力资源管理系统。该公司经历稳定的发展之后，走向了改制转型的阶段，变更为股份有限公司，虽然大部分的股份仍由原来的家族成员持有，但是已经走上了经营发展的正轨，公司的一些高管、核心技术人员和重要的员工也通过协议的方式取得了一定比例的股权，这就使得公司的管理团队和发展力量更加稳定和具有动力，此举对公司的进一步发展做出了巨大的贡献。这也代表着公司的在人力资源管理上有了自身的系统体系，在股份有限公司成立后，公司建立了较为规范的组织结构，也有了人力资源部门开展全面的"人力资源管理工作，在人力资源管理的过程中，以企业为核心的企业文化也逐渐形成，企业文化起到了稳定和团结员工、引领发展的重要作用，在这一阶段，企业的人力资源管理系统也逐渐构建完成。
3.创业板上市时期的人力资源管理系统。随着企业的不断发展扩大，该公司顺应市场发展走上了上市之路，在证券交易所上市后的企业成为了面向社会透明管理的企业，这也使得企业的资本、市场以及经营都发生了巨大的变化，包括人力资源管理在内的企业组织结构管理也面临着新的改革发展。在上市后，公司的高层中仍然包含有原来的家族内部人员，随着企业经营的逐渐科学化，企业领导对人力资源管理也越加重视，为了更好的发挥人力资源管理的作用，企业聘请了专业的人力资源管理总监，通过人力资源管理系统的建设完善提升了企业的凝聚力，促进了企业绩效的提高。经过该公司构建完善的人力资源管理系统主要包含以下几方面的内容：
一是对企业员工职业技能的培训体系，企业的人才招聘是以岗位职责所需为条件进行相应专业人才的招聘，对于新进入企业的员工进行本企业内部的企业文化的宣传，企业规章制度的培训是一项经常性的培训，同时对于各个岗位的工作人员不断的进行技能培训也是十分必要的。
二是岗位权限职责的划分，企业的经营管理中员工所属岗位的职责以及员工所拥有的权限对公司的发展都有一定的促进意义。高绩效的人力资源管理系统应当鼓励员工参与到公司的经营管理中，为公司提供更多的可行性建议，这不但对员工自身的能动性是一种调动，对企业的发展也是有积极地意义的。
三是激励机制，此处所分析的激励机制包括基本的薪酬待遇和绩效奖金，经过人力资源部实行的总额控制和等级核定，对每位员工都制定了年度工资上调的方针；同时对于公司的高管确立了年薪制的薪酬管理。激励机制的实施是与公司的考核制度挂钩的，通过全面的岗位考评对员工进行相应的绩效激励，对于考核中有严重不合格、绩效差的员工公司也会予以辞退，这一系列的制度措施都激励着员工提升自我，对企业的发展也是十分有益的。
三、高绩效人力资源管理系统的发展建议
从上述分析来看，高绩效人力资源管理系统是一个不断演进的过程形成的产物，以创业板上市的某公司为例对高绩效人力资源管理系统进行研究是具有完整性的研究，对中小型企业的人力资源管理也是具有指导性意义的。
作为企业在人力资源管理方面要求管理者具有长远的眼光，要重视起人力资源管理工作，要正确对自身的人力资源管理工作进行评价，通过人力资源确保每一岗位上的员工都能最大的发挥潜能，为企业发展提供支持。
高绩效人力资源管理系统的发展中要注重企业文化的促进，还要通过建立的企业文化促进企业内部员工的凝聚力，通过企业文化来激励和约束企业员工，是一种精神层面的企业管理，企业文化的促进还可以使得员工个人发展与企业的经营发展相匹配结合。
四、结语
高绩效人力资源管理系统是对人力资源的开发与管理的机制，经过演进形成的该系统对于企业的人力资源管理具有良好的保障性作用，尤其是对于日渐发展成熟的企业而言，更是具有基础上的支持作用。通过本文的研究可以看出，企业要想获得长久稳定的发展就必须注重企业的人力资源管理系统构建发展，在人力资源管理系统的支持下构建企业的文化，为企业的发展提供长久的动力支撑。
参考文献：
[1]徐文学；汪涛；创业板上市公司绩效评价体系的构建[J];商业会计；16期。
[2]程仲鸣；我国创业板上市公司监管体系构建的思考[J];经济研究参考；2052期。
